社員数は１０名未満ですが、毎年、新卒採用をしているベンチャー企業があります。
社員数が数名の頃から、新卒採用にチャレンジしています。
実はこの企業のトップ、起業時から新卒採用を見据えていました。
まだまだビジネスが軌道に乗る前から、新卒採用を見据えていました。
僕にとっては、敬愛する経営者のひとりです。
「採用はしたいけど、なかなかいい人がいなくてね」
そうおっしゃる企業、トップは少なくありません。
とはいえ、具体的な施策を講じている企業は、ほとんどありません
もったいないな、と思います。
「良い人がいたら採用するんだけど、ね」
そうおっしゃる企業、トップは少なくありません。
とはいえ、“良い人”の定義が明確な企業は、ほとんどありません。
もったいないな、といつも思います。
「そろそろウチの会社も、新卒採用にチャレンジしようと思いまして」
そんな感じで、ご相談が始まることは、意外と多いです。
採用ターゲットを決めて、採用チャネルを決めて、予算に合うサービスを決めて。
学生に説明するスライドを準備して、話すトークを台本にして。
面接はオンラインか対面か。誰が面接を担当するか。
何を質問し、合否基準はどこに重きを置くか。
内定が出た後のフォローはどうするか。入社後の研修はどうするか。
いろいろ決めていなくてはなりません。
一緒に考え、一緒に決めていくことも多いです。
しかし、しかしです。
採用活動をスタートさせるということは、すべてが本番ということです。
応募者を集めるために費用をかけますが、集まらない場合もあります。
選考に来てもらうために説明会をしますが、選考を希望してくれない場合もあります。
面接をして合格を出しますが、他の会社に入社を決める場合もあります。
せっかく費用と時間と労力をかけても、結果が出ないことがあります。
もったいないな、と思います。
確かに、結果が出なかったとすれば、原因を探り、次年度にいかすこともできます。
かかったコストに対しても、「いい勉強になったな」と考えることもできます。
でも、やっぱりもったいないな、と思います。
先にご紹介したベンチャー企業のトップは、事前準備が入念でした。
新卒採用にチャレンジする前から、新卒採用を実施している企業に視察に行っていました。
仲間の経営者に頼み、合同企業説明会を視察していました。
どんなスライドを用い、どんなトークをしているか。
どのページが学生に刺さるか、どんな情報が学生に刺さっているか。
仲間の経営者に頼み、面接も視察していたようです。
どんなスタイルで行い、どう見極めるのか。
圧の強い面接よりフランクな面談がいい、資質や性格、想いを見る。
インターンについても他社の視察に行っていたようです。
それぞれの視察では、自社ではどうしようか、仮説を立てたりシミュレーションをしながら見ていたのでしょう。いずれ来る本番に向けて、仮想リハーサルを行えたのだと思います。
「採用はしたいけど、なかなかいい人がいなくてね」
そう思うのであれば、いい人が現れたときに備えて、前準備をしておくべきです。
魅力的な説明・プレゼンはどういうものか、研究しておくべきです。
面接で合格を出したら、すぐに承諾してもらうにはどうすればいいか、研究しておくべきです。
「良い人がいたら採用するんだけど、ね」
そう思うのであれば、良い人が現れたときに備えて、前準備をしておくべきです。
自社にとってのいい人はどういう人か、研究しておくべきです。
自社を選んでもらうために必要なことを、研究しておくべきです。
良い人は他社も欲しがるかもしれませんから、競合他社も研究しておきべきです。
合同説明会も、２４年卒採用から対面が復活してきました。
オンラインでは難しかったですが、リアル会場に足を運んで、視察することも可能になりました。
知り合いの経営者に視察を依頼してもいいでしょう。
知り合いが出展していなければ、運営会社に頼んでもいいでしょう。
「来年出展しようと思っているのですが、今年の雰囲気を感じたいので」
見込み客を目の前にして、視察を断るような運営会社は少ないと思います。
研究や視察など、前準備を入念にしておけば、ぶっつけ本番ということにはならないでしょう。
仮説をもって本番に臨めれば、もしも結果が出なかったとしても、翌年に向けた課題が明確になるでしょう。翌年はより精度の高い採用活動につながるでしょう。
これもあくまで、ひとつの考え方ですが。